TRABALHO EM FERIADOS NO COMÉRCIO: SUA EMPRESA ESTÁ AUTORIZADA?

Por Getson Dhein

Entenda quais atividades possuem autorização permanente, quando a Convenção Coletiva é obrigatória e como organizar escalas, folgas e pagamentos.

Conteúdo atualizado em 4 de agosto de 2026.

Desde 22 de julho de 2026, as empresas do comércio precisam observar novas regras para o trabalho de empregados em feriados. A Portaria MTE nº 1.316/2026 alterou a Portaria MTP nº 671/2021, atualizou a relação de atividades com autorização permanente e revogou a Portaria MTE nº 3.665/2023.

A regra central é objetiva: somente as atividades preponderantes expressamente relacionadas no item II do Anexo IV da Portaria MTP nº 671/2021 possuem autorização permanente do Ministério do Trabalho e Emprego para o trabalho em feriados.

Para os demais ramos do comércio, a utilização de empregados nesses dias depende de autorização em Convenção Coletiva de Trabalho, além do cumprimento da legislação municipal.

A mudança não representa uma proibição geral de funcionamento do comércio em feriados. Ela exige que cada empresa verifique, antes de montar a escala:

Qual é a sua atividade preponderante;
Se a atividade possui autorização permanente;
Qual Convenção Coletiva se aplica à categoria;
Se a Convenção autoriza o trabalho naquele feriado;
O que determina a legislação do município;
Como serão realizados o pagamento ou a compensação.

Regra prática: se a atividade preponderante da empresa não estiver entre as 15 atividades com autorização permanente, os empregados não devem ser escalados para o feriado sem a confirmação de uma cláusula válida em Convenção Coletiva e da permissão prevista na legislação municipal.

O que mudou com a Portaria MTE nº 1.316/2026?

A nova Portaria acrescentou dois parágrafos ao artigo 62 da Portaria MTP nº 671/2021.

O primeiro esclarece que, no comércio, a autorização permanente do Anexo IV vale especificamente para o trabalho em feriados. Isso ocorre porque o trabalho aos domingos já possui regulamentação própria na Lei nº 10.101/2000.

O segundo estabelece que, fora das atividades expressamente listadas, o trabalho em feriados no comércio em geral depende de autorização em Convenção Coletiva de Trabalho.

A Portaria também determina que futuras inclusões ou exclusões de atividades da lista deverão ser precedidas de consulta tripartite, com a participação de representantes dos trabalhadores, dos empregadores e do governo.

A norma entrou em vigor na data de sua publicação, em 22 de julho de 2026.

Domingo e feriado não seguem exatamente a mesma regra

Um dos pontos mais importantes é não tratar domingo e feriado como se fossem a mesma situação.

Trabalho aos domingos

O comércio em geral possui autorização legal para o trabalho aos domingos, conforme o artigo 6º da Lei nº 10.101/2000, desde que seja observada a legislação municipal.

O repouso semanal remunerado deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, sem prejuízo de regras mais favoráveis previstas em Convenção Coletiva.

Trabalho em feriados

Nos feriados, somente as atividades incluídas na lista da Portaria possuem autorização permanente.

As demais atividades do comércio dependem de autorização em Convenção Coletiva de Trabalho e do cumprimento da legislação municipal.

Além disso, o feriado trabalhado deve ser compensado com outro dia de folga ou remunerado em dobro, conforme a legislação e a norma coletiva aplicável.

Abertura do estabelecimento e trabalho dos empregados são assuntos diferentes

A autorização trabalhista não substitui a legislação municipal.

O município pode estabelecer regras sobre horários de funcionamento, alvarás, datas especiais e outras condições locais. Ao mesmo tempo, a permissão municipal para abrir o estabelecimento não autoriza, por si só, o trabalho dos empregados no feriado.

Na prática, a empresa precisa cumprir duas exigências:

A autorização para o funcionamento do estabelecimento, conforme a legislação municipal;
A autorização trabalhista para utilizar empregados no feriado.

A falta de qualquer uma dessas autorizações pode tornar a operação irregular.

Quais atividades possuem autorização permanente para trabalhar em feriados?

A nova redação do item II, Comércio, do Anexo IV da Portaria MTP nº 671/2021 contempla as seguintes atividades:

Venda de pão e biscoitos;
Varejistas de produtos farmacêuticos, incluindo farmácias com manipulação de receituário;
Comércio de flores e coroas;
Barbearias e salões de beleza;
Entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis, incluindo postos de gasolina;
Comércio varejista de gás liquefeito de petróleo, o GLP;
Locadores de bicicletas e similares;
Hotéis, restaurantes, bares e similares, abrangendo estabelecimentos de hospedagem, alimentação preparada e bebidas no varejo;
Casas de diversões, inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso seja pago;
Feiras-livres;
Porteiros e cabineiros de edifícios residenciais;
Agências de turismo, locadoras de veículos e embarcações;
Comércio em feiras e exposições;
Lavanderias e lavanderias hospitalares;
Estabelecimentos de prestação de serviços funerários.

A autorização permanente não elimina outras obrigações

Mesmo que a atividade esteja incluída nessa relação, a empresa continua obrigada a cumprir:

A legislação municipal;
A Convenção Coletiva aplicável;
Os limites de jornada;
Os intervalos para descanso e alimentação;
O repouso semanal remunerado;
O controle de ponto;
A compensação ou o pagamento do feriado;
Os benefícios previstos na norma coletiva.

Portanto, estar na lista significa que a empresa não precisa de uma Convenção Coletiva apenas para obter a autorização ministerial permanente. Isso não significa que todas as outras regras trabalhistas deixam de ser aplicadas.

Atenção ao conceito de atividade preponderante

A Portaria utiliza a expressão atividade preponderante. Por isso, o enquadramento não deve ser realizado apenas porque a empresa possui um CNAE secundário ou vende, de forma acessória, algum produto mencionado na lista.

Um supermercado que mantém uma padaria interna, por exemplo, não deve presumir que está enquadrado como estabelecimento de venda de pão e biscoitos.

Se a atividade preponderante for supermercado, a empresa pode continuar dependendo de autorização em Convenção Coletiva para utilizar empregados no feriado.

A atividade efetivamente predominante, o enquadramento sindical, os registros cadastrais e a operação do estabelecimento precisam ser analisados em conjunto.

Nas empresas que exercem atividades mistas, essa análise deve ser documentada antes da elaboração da escala.

Quais atividades passam a depender de Convenção Coletiva?

Como a relação é específica, os demais segmentos do comércio não possuem autorização permanente para utilizar empregados em feriados.

Entre os exemplos que, em princípio, dependem de autorização em Convenção Coletiva, estão:

Supermercados, hipermercados e mercados;
Peixarias, açougues e estabelecimentos hortifrutigranjeiros;
Comércio de aves e ovos;
Lojas de roupas e calçados;
Lojas de móveis, eletrodomésticos e eletrônicos;
Lojas de materiais de construção;
Atacadistas e distribuidores de produtos industrializados;
Concessionárias e revendedores de automóveis, caminhões, tratores e veículos similares;
Lojas localizadas em shopping centers, quando a atividade não estiver entre as exceções;
Outros estabelecimentos classificados como comércio em geral.

A empresa não deve concluir que pode utilizar empregados no feriado apenas porque o shopping, a galeria ou o centro comercial estará aberto.

A autorização precisa alcançar a categoria profissional e econômica correspondente à atividade do empregador.

Atividades excluídas da nova listagem

A nova redação deixou de apresentar algumas expressões que constavam na relação anterior:

Limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura;
Serviços de propaganda dominical;
A expressão genérica “comércio em postos de combustíveis”;
A expressão genérica “estabelecimentos destinados ao turismo em geral”.

Postos de combustíveis

A retirada da expressão genérica “comércio em postos de combustíveis” não significa que os postos de gasolina perderam a autorização permanente.

Eles continuam expressamente incluídos no item que contempla entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis.

Entretanto, uma loja de conveniência ou outra atividade independente instalada no mesmo local pode exigir análise específica, principalmente quando possuir operação, empregados ou enquadramento sindical próprios.

Turismo

A expressão ampla “estabelecimentos destinados ao turismo em geral” foi retirada. Mesmo assim, hotéis, restaurantes, bares, agências de turismo e locadoras de veículos e embarcações continuam expressamente relacionados.

Outros negócios que utilizam apenas uma classificação genérica de turismo devem conferir se estão abrangidos por algum item específico ou se precisam de autorização em Convenção Coletiva.

Por que a Convenção Coletiva é indispensável?

O artigo 6º-A da Lei nº 10.101/2000 e a Portaria MTE nº 1.316/2026 utilizam expressamente a expressão Convenção Coletiva de Trabalho.

Esse instrumento é celebrado entre o sindicato que representa os empregadores e o sindicato que representa os empregados, com aplicação à categoria e à base territorial abrangida.

Um acordo individual assinado com o empregado, um comunicado interno ou a simples concordância da equipe não substituem a Convenção Coletiva.

O Acordo Coletivo de Trabalho também não deve ser utilizado como fundamento único sem análise jurídica específica, pois a legislação exige expressamente a Convenção Coletiva para o trabalho em feriados no comércio.

Nas localidades em que não houver sindicato representativo, a negociação poderá ser realizada pelas federações e, na falta delas, pelas confederações correspondentes, conforme o parágrafo 2º do artigo 611 da CLT.

O que deve ser conferido na Convenção Coletiva?

Não basta encontrar uma cláusula que mencione o trabalho em feriados. É necessário ler todas as condições previstas no instrumento coletivo.

A empresa deve verificar:

Se a Convenção está vigente;
Se abrange o município onde o estabelecimento está localizado;
Se alcança a categoria econômica e profissional da empresa;
Se existe autorização expressa para o trabalho em feriados;
Quais feriados estão autorizados;
Se alguma data permanece proibida;
Se existe exigência de certificado ou adesão;
Se é necessária comunicação antecipada ao sindicato;
Se deve ser enviada uma relação dos empregados convocados;
Qual é a duração máxima da jornada;
Como a escala deve ser organizada;
Se é exigida folga compensatória;
Se é exigido pagamento em dobro;
Se existem benefícios adicionais, como alimentação, transporte, ajuda de custo ou gratificação;
Se o empregado precisa manifestar interesse em trabalhar;
Quais multas são aplicáveis em caso de descumprimento.

Empresas com filiais em municípios diferentes não devem aplicar automaticamente a mesma Convenção Coletiva em todas as unidades. A representação sindical e as condições negociadas podem mudar conforme a base territorial.

Feriado trabalhado: folga compensatória ou pagamento em dobro?

A autorização para trabalhar no feriado e a forma de remunerar esse trabalho são questões diferentes.

A Lei nº 605/1949 determina que o trabalho em feriados deve ser pago em dobro, salvo quando o empregador conceder outro dia de folga.

O Decreto nº 10.854/2021 repete essa regra. A Súmula nº 146 do Tribunal Superior do Trabalho também estabelece o pagamento em dobro quando o trabalho em domingos ou feriados não é compensado.

Para o empregado mensalista, o valor normal do feriado já está incluído no salário mensal. Quando o empregado trabalha sem receber uma folga compensatória, deve ser pago o valor adicional necessário para completar a remuneração em dobro.

A empresa também precisa observar se a Convenção Coletiva estabelece uma condição mais favorável, como pagamento em dobro mesmo quando houver folga, gratificação adicional ou concessão da folga dentro de determinado prazo.

Se a jornada diária ou semanal for ultrapassada, também podem ser devidas horas extras. O pagamento do feriado e as horas extras possuem fundamentos diferentes e devem ser calculados separadamente quando as duas situações ocorrerem.

Exemplo prático

Uma loja de roupas possui Convenção Coletiva válida que autoriza o trabalho em determinado feriado.

Se um empregado trabalhar nesse dia e não receber a folga compensatória prevista, a empresa deverá realizar o pagamento em dobro, além de cumprir todas as outras condições da norma coletiva, como alimentação, transporte ou gratificação.

Como fica a escala 12 por 36?

No regime 12 por 36 validamente ajustado, o parágrafo único do artigo 59-A da CLT considera os feriados compensados pela remuneração mensal pactuada.

Mesmo nessa situação, a empresa precisa verificar se a Convenção Coletiva assegura uma condição mais favorável ou determina pagamento específico para os feriados trabalhados.

Cuidados especiais com escalas, mulheres e aprendizes

Além da autorização para o trabalho no feriado, a empresa deve respeitar os limites de jornada, os intervalos para descanso e alimentação, o intervalo mínimo entre jornadas e o repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas.

Também devem ser observados os seguintes cuidados:

No comércio em geral, o repouso semanal deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas;
Para as mulheres que trabalham aos domingos, o artigo 386 da CLT prevê uma escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical;
Os aprendizes não podem trabalhar em feriados, conforme orientação do Manual da Aprendizagem Profissional do Ministério do Trabalho e Emprego;
A escala deve ser organizada antecipadamente;
Os registros de ponto devem demonstrar os horários efetivamente trabalhados;
As folgas compensatórias devem ser claramente identificadas e documentadas.

Ponto facultativo não é automaticamente feriado

A declaração de ponto facultativo para órgãos públicos não transforma, por si só, a data em feriado para as empresas privadas.

É necessário verificar se existe lei federal, estadual ou municipal que institua o feriado e se a Convenção Coletiva estabelece alguma condição específica para a data.

Exemplos de aplicação da nova regra

Loja de roupas

A atividade não está na lista de autorização permanente. Para utilizar empregados no feriado, a empresa precisa de cláusula válida em Convenção Coletiva e deve cumprir a legislação municipal e todas as contrapartidas negociadas.

Supermercado com padaria interna

A venda de pão é uma atividade acessória. Se a atividade preponderante for supermercado, a empresa não deve utilizar a exceção destinada à venda de pão e biscoitos sem analisar o enquadramento sindical e a Convenção Coletiva.

Posto de gasolina com loja de conveniência

O posto de gasolina permanece entre as atividades com autorização permanente. A operação da loja de conveniência e o enquadramento de seus empregados podem exigir uma análise separada, especialmente quando houver estruturas, empresas ou categorias distintas.

Restaurante ou hotel

Essas atividades possuem autorização permanente. Mesmo assim, devem cumprir a legislação municipal, a norma coletiva, os limites de jornada, os períodos de descanso e as regras de pagamento ou compensação do feriado.

Loja localizada em shopping center

O fato de o shopping estar autorizado a funcionar não significa que todas as lojas possam utilizar empregados no feriado. Cada empregador deve verificar sua atividade preponderante e a Convenção Coletiva aplicável.

Quais são os riscos do trabalho irregular em feriados?

O descumprimento das regras pode gerar mais do que diferenças na folha de pagamento.

A empresa pode enfrentar:

Autuação e multa administrativa pela fiscalização do trabalho;
Multa prevista na Convenção Coletiva;
Reclamações trabalhistas com cobrança de pagamento em dobro;
Cobrança de horas extras e demais parcelas;
Ações coletivas promovidas por sindicatos;
Procedimentos do Ministério Público do Trabalho;
Ordem judicial para interromper o trabalho irregular;
Dificuldade de defesa por falta de escalas, registros de ponto e comprovantes de pagamento ou compensação.

A Lei nº 10.101/2000 prevê multa administrativa para infrações relacionadas ao trabalho aos domingos e feriados. As multas convencionais e os valores devidos diretamente aos empregados podem ser cobrados separadamente.

Checklist para a empresa antes do próximo feriado

Antes de confirmar o funcionamento e divulgar a escala, a empresa deve:

Identificar a atividade preponderante de cada estabelecimento;
Confirmar o enquadramento sindical da empresa e dos empregados;
Verificar se a atividade está entre as 15 autorizações permanentes;
Localizar a Convenção Coletiva vigente;
Conferir se a Convenção abrange o município e a categoria;
Ler integralmente a cláusula sobre trabalho em feriados;
Verificar benefícios, vedações, prazos e exigências de comunicação;
Consultar a legislação municipal sobre funcionamento do comércio;
Separar feriados legais de simples pontos facultativos;
Montar a escala respeitando jornadas, intervalos e repousos;
Observar a regra do repouso dominical das mulheres;
Não escalar aprendizes para trabalhar no feriado;
Definir a folga compensatória ou o pagamento devido;
Configurar corretamente o controle de ponto e a folha de pagamento;
Guardar a Convenção Coletiva, as escalas, os registros de ponto e os comprovantes de compensação e benefícios.

Conclusão

A Portaria MTE nº 1.316/2026 deixa uma mensagem clara: o trabalho em feriados no comércio deve ser decidido com antecedência e com base no enquadramento correto da empresa.

Não basta saber se o estabelecimento pretende abrir. É necessário confirmar se a atividade possui autorização permanente ou se depende de Convenção Coletiva, além de cumprir a legislação municipal e todas as regras de jornada, descanso e remuneração.

A melhor forma de prevenção é revisar as atividades de cada unidade, as Convenções Coletivas vigentes e o calendário de feriados nacionais, estaduais e municipais.

Uma escala elaborada sem essa conferência pode resultar em multas, reclamações trabalhistas e custos que poderiam ser evitados.

O Escritório Líder está à disposição para orientar as empresas na análise do enquadramento, da Convenção Coletiva aplicável, das escalas e dos procedimentos relacionados à folha de pagamento.

Observação: este conteúdo apresenta orientações gerais com base na legislação vigente em 4 de agosto de 2026. Cada empresa deve ser analisada de acordo com sua atividade preponderante, categoria sindical, base territorial, Convenção Coletiva e legislação municipal.