O que a Receita esclareceu na Solução de Consulta COSIT nº 10/2026 — e quais cuidados trabalhistas são indispensáveis
Empresas que buscam reconhecer performance, reter talentos e manter a folha mais eficiente voltaram a olhar com atenção para os prêmios por desempenho. E agora há um reforço importante: a Receita Federal, na Solução de Consulta COSIT nº 10/2026 (decisão de 30/01/2026, publicada em 03/02/2026), confirmou que o prêmio por desempenho superior pode ficar fora da base das contribuições previdenciárias, desde que a política seja bem estruturada e comprovável.
O ponto-chave (e onde mora o risco) é que economia tributária não pode virar passivo trabalhista. Ou seja: para funcionar, tem que estar alinhado com a CLT, com a Lei 8.212/1991 e com a forma real como a empresa paga e comunica esse prêmio.
1) O que a legislação chama de “prêmio” (e por que isso importa)
A CLT (art. 457, §4º) define prêmios como liberalidades concedidas pelo empregador em bens, serviços ou dinheiro, a empregado ou grupo, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado.
E a Lei 8.212/1991 (que trata do custeio da Previdência) foi alterada para excluir certos prêmios do salário-de-contribuição, desde que atendidos os requisitos legais.
Na prática: nem todo “bônus” é prêmio. Se não houver liberalidade real e desempenho superior comprovado, o pagamento pode ser requalificado como verba salarial (com reflexos e encargos).
2) O que a COSIT nº 10/2026 consolidou (o “como fazer certo”)
A ementa divulgada no sistema Normas da Receita deixa claro que, a partir de 11/11/2017, o prêmio com os requisitos da CLT não integra a base de cálculo das contribuições previdenciárias.
E reforça quatro condições práticas para que a exclusão de INSS (previdenciário) seja sustentável:
- Pago exclusivamente a segurados empregados (não vale para contribuintes individuais/autônomos).
- Pode ser em dinheiro, bens ou serviços.
- Deve decorrer de liberalidade (não pode nascer de obrigação legal/ajuste que retire a espontaneidade do empregador).
- Tem que estar ligado a desempenho superior ao ordinariamente esperado, com comprovação objetiva do esperado e do quanto foi superado.
Além disso, a própria ementa recorda um ponto histórico: entre 14/11/2017 e 22/04/2018, houve limitação de até dois pagamentos por ano para fruição da exclusão (regra daquele período).
Outro destaque relevante (e que costuma gerar dúvida): análises de mercado sobre a SC 10/2026 apontam que a habitualidade, por si só, não “mata” o prêmio, desde que a liberalidade não seja anulada por obrigação contratual/negocial — mas isso exige cuidado no desenho do programa.
3) O maior alerta: o risco trabalhista de “virar salário” na prática
Mesmo quando a Receita aceita a não incidência previdenciária, a empresa precisa se proteger no trabalhista.
Por quê? Porque, na vida real, o que derruba a tese é o “bastidor”:
- critérios vagos (“quem se esforça ganha”),
- metas sem lastro e sem registro,
- pagamento “para todo mundo” sem diferenciação de performance,
- comunicações internas que criam expectativa de direito adquirido,
- pressão interna/externa para “manter o pagamento todo ano” como se fosse parte do pacote fixo.
Há materiais técnicos mostrando que a grande controvérsia sobre prêmios é justamente a natureza jurídica (salarial x indenizatória) e que o tratamento depende da forma, critérios e consistência do pagamento.
4) “Pode ter regulamento interno?” Sim — mas com um detalhe decisivo
A boa prática é ter um regulamento interno do programa de prêmios, com:
- objetivos do programa,
- elegibilidade (quais cargos/equipes),
- indicadores e metas,
- forma de apuração e evidências,
- governança (quem aprova, quem valida resultados),
- regras de exceção (afastamentos, advertências, etc.).
Mas atenção ao ponto sensível: se o regulamento e o pagamento passarem a ter cara de obrigação (por negociação coletiva, cláusula contratual, ou promessa formal de pagamento fixo), o risco de descaracterização aumenta — e aí a verba pode voltar para a base de encargos e reflexos.
5) Onde está a economia (e o que ela NÃO cobre)
Quando corretamente implementado, o prêmio pode reduzir o custo de encargos patronais (em especial a contribuição previdenciária patronal e “terceiros”), e há quem estime economias que podem chegar a patamares elevados na folha, dependendo do enquadramento.
Mas dois lembretes importantes:
- A exclusão tratada aqui é previdenciária. Outros impactos tributários (como retenções e tratamento no IR do empregado) devem ser analisados conforme a regra aplicável ao caso concreto.
- O programa precisa ser genuíno: “maquiagem de salário” com nome de prêmio é o que mais gera autuação e passivo.
6) Checklist prático de conformidade (Receita + Trabalhista)
Se sua empresa quer adotar “prêmio por desempenho” com segurança, recomendamos:
- Definir o “ordinariamente esperado” (baseline) por função/equipe e registrar isso.
- Criar metas e critérios objetivos, com trilha de evidências (relatórios, dashboards, indicadores, entregas).
- Manter a liberalidade: nada de transformar em obrigação contratual/negocial.
- Garantir que o pagamento seja somente para empregados (não incluir autônomos/PJ/contribuinte individual nesse mesmo desenho).
- Fazer uma validação jurídica trabalhista antes do lançamento (isonomia, comunicação interna, governança, riscos de expectativa).
Conclusão
A Solução de Consulta COSIT nº 10/2026 reforça que é possível, sim, implementar prêmios por desempenho superior com não incidência previdenciária, desde que o programa respeite os elementos centrais: liberalidade real + desempenho superior comprovado + critérios objetivos + documentação.
Aqui no Escritório Líder, a orientação é clara: esse tema é uma excelente oportunidade de eficiência, mas deve ser tratado como projeto (RH + DP + Fiscal + Jurídico trabalhista), e não como “uma verba a mais na folha”.