Nova Lei amplia a Licença-Paternidade no Brasil: o que muda para empresas e empregados com a Lei nº 15.371/2026

Por Getson Dhein

Depois de mais de três décadas tratada como uma regra “provisória” do art. 10, § 1º, do ADCT — aqueles 5 dias que todo empregador conhece de cor —, a licença-paternidade finalmente ganhou disciplina própria no Brasil. Foi sancionada em 31 de março de 2026 e publicada no Diário Oficial da União em 1º de abril de 2026 a Lei nº 15.371/2026, que regulamenta o inciso XIX do art. 7º da Constituição Federal, institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social e altera profundamente a CLT, a Lei nº 8.212/91 (Custeio) e a Lei nº 8.213/91 (Benefícios).

A nova lei é fruto do Projeto de Lei nº 3.935/2008 e responde diretamente à decisão do Supremo Tribunal Federal na ADO nº 20, que reconheceu a omissão legislativa do Congresso Nacional e fixou prazo para sua regulamentação. Trata-se, portanto, de uma mudança histórica — e que exige preparação imediata das empresas, produtores rurais e demais empregadores.

Neste artigo, o Escritório Líder explica, com rigor técnico e exemplos práticos, tudo o que muda, quando começa a valer, como será pago o benefício, e o que sua empresa precisa fazer agora para não ser pega de surpresa.

1. A situação anterior: 5 dias e ponto final

Até a edição da Lei nº 15.371/2026, o regime da licença-paternidade era extremamente enxuto:

• 5 dias corridos, custeados integralmente pelo empregador (art. 10, § 1º, do ADCT);
• Sem estabilidade no emprego durante ou após o afastamento;
• Sem benefício previdenciário correspondente — o custo recaía diretamente sobre o empregador.

Esse modelo era considerado insuficiente diante das mudanças culturais e da realidade familiar contemporânea, e foi exatamente o que motivou a nova legislação.

2. Quando começa a valer: atenção ao art. 14 da nova lei

Este é, talvez, o ponto mais importante e que tem gerado mais dúvidas entre empresários: a Lei nº 15.371/2026 NÃO produz efeitos imediatos em 2026.

O art. 14 da nova lei estabelece a entrada em vigor em 1º de janeiro de 2027. Isso significa que, até 31 de dezembro de 2026, continuam valendo as regras antigas: 5 dias de licença-paternidade pela CLT/ADCT.

Em outras palavras, 2026 é o ano da preparação obrigatória, não da aplicação. A partir de 2027, começa a entrada em vigor escalonada. O cronograma da ampliação gradual

A ampliação da licença-paternidade não acontece de uma só vez. Para que empresas e cofres públicos consigam absorver o impacto, o legislador estabeleceu um escalonamento progressivo em três etapas:

Importante: o salto para 20 dias em 2029, conforme o texto legal, está condicionado ao cumprimento das metas fiscais previstas na Lei de Diretrizes Orçamentárias, o que pode, em tese, postergar essa última etapa caso haja desequilíbrio nas contas públicas.

4. A grande inovação: o Salário-Paternidade como benefício previdenciário

Aqui está, do ponto de vista contábil e tributário, a mudança mais relevante para as empresas: a criação do salário-paternidade como benefício do Regime Geral de Previdência Social, espelhando o modelo do já consagrado salário-maternidade.

Como funciona o pagamento

A nova Subseção VII-A da Lei nº 8.213/91 (arts. 73-A a 73-H) e as alterações na Lei nº 8.212/91 estruturam o seguinte sistema:

• Para empregados celetistas: a empresa adianta o pagamento do salário-paternidade ao trabalhador e, em seguida, compensa o valor na guia de recolhimento das contribuições previdenciárias (GPS/DCTFWeb), nos mesmos moldes do salário-maternidade. Se houver saldo remanescente, é possível solicitar restituição/reembolso à Receita Federal.
• Para microempresas e empresas de pequeno porte (Simples Nacional): a lei reforça expressamente o direito ao reembolso direto pelo INSS, o que reduz o impacto financeiro imediato — ponto especialmente relevante para os pequenos negócios que o Escritório Líder atende.
• Para empregados de MEI, trabalhadores domésticos e avulsos: o pagamento é feito diretamente pelo INSS ao trabalhador, sem intermediação do empregador.
• Para autônomos, contribuintes individuais e segurados especiais (produtores rurais pessoa física): o INSS paga diretamente, conforme as regras de cada categoria.

Valor do benefício

O salário-paternidade equivale à remuneração integral do trabalhador, observada a média dos 6 (seis) últimos meses para a parte variável (comissões, horas extras habituais, etc.). Para o segurado especial rural, o valor corresponde, em regra, a um salário mínimo.

Por que isso importa? No regime antigo, a empresa arcava integralmente com o custo. Agora, o custo migra para a Previdência Social — uma mudança estrutural que, na prática, financia a ampliação da licença sem onerar diretamente o empregador, desde que a empresa siga corretamente os procedimentos de compensação.

5. Quem tem direito? A lei universalizou o benefício

Diferentemente do regime anterior, que beneficiava praticamente apenas o empregado celetista, a Lei nº 15.371/2026 ampliou expressivamente o rol de beneficiários:

• Empregados regidos pela CLT;
• Empregados domésticos;
• Trabalhadores avulsos;
• Microempreendedores Individuais (MEI) e seus empregados;
• Contribuintes individuais (autônomos);
• Segurados especiais (produtores rurais pessoa física em regime de economia familiar).

O benefício é assegurado nas hipóteses de:

• Nascimento de filho (biológico);
• Adoção de criança ou adolescente, independentemente da idade;
• Guarda judicial para fins de adoção.

6. Estabilidade provisória no emprego: nova proteção para o pai

A nova lei, em seu art. 4º, traz uma garantia que não existia antes: a estabilidade provisória do empregado-pai.

“É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado no período entre o início do gozo da licença-paternidade até o prazo de 1 (um) mês após o término da licença.”

E vai além — o parágrafo único estabelece que, se a comunicação prévia já tiver sido feita ao empregador (com 30 dias de antecedência) e a empresa demitir o trabalhador antes do início efetivo da licença, com a finalidade de frustrar o gozo do benefício, será devida indenização em dobro pelo período de estabilidade desrespeitado.

Exemplo prático nº 1 — Estabilidade

João, empregado de uma indústria metalúrgica, comunica ao RH em 10/03/2027 que sua esposa terá parto previsto para 12/04/2027. Em 1º/04/2027, antes mesmo do nascimento, a empresa decide demiti-lo sem justa causa, alegando “reestruturação”.

Resultado: a dispensa frustrou o gozo da licença-paternidade. João tem direito à indenização em dobro do período de estabilidade (do início da licença até 1 mês após seu término) — ou seja, indenização equivalente a aproximadamente 80 dias de salário (10 dias de licença + 30 dias de estabilidade pós-licença, em dobro), além das verbas rescisórias normais.

A lição para as empresas é clara: decisões de desligamento envolvendo empregados que comunicaram a paternidade exigem extrema cautela jurídica e contábil.

7. Hipóteses especiais: quando a licença é maior

A Lei nº 15.371/2026 foi sensível a algumas situações em que o pai precisa de mais tempo ou de tratamento equiparado ao da mãe:

a) Filho com deficiência

Quando o filho biológico ou adotivo for pessoa com deficiência, o período da licença-paternidade é acrescido de 1/3 (um terço).

Exemplo: em 2029 (regra geral de 20 dias), nascendo um filho com deficiência, a licença passa a ser de aproximadamente 27 dias (20 + 1/3).

b) Falecimento da mãe ou incapacidade

Se a mãe falecer ou estiver incapacitada de cuidar da criança, e o pai assumir os cuidados integrais de forma exclusiva, o salário-paternidade é equiparado ao salário-maternidade, inclusive em duração (até 120 dias) e estabilidade (art. 391-A da CLT).

c) Adoção exclusiva pelo pai ou ausência materna no registro

Mesma regra do item anterior: havendo adoção apenas pelo pai, ou ausência materna no registro civil de nascimento, a licença-paternidade equivale à licença-maternidade.

d) Internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido

Em caso de internação pós-parto da mãe ou do bebê, com nexo comprovado com o parto, a licença é suspensa e seu prazo é retomado a partir da alta hospitalar (da mãe ou do bebê, o que ocorrer por último). Isso garante que o pai tenha efetivamente o convívio com a criança no retorno ao lar.

8. Possibilidade de fracionamento e uso conjunto com férias

A nova lei trouxe flexibilidade importante:

• Fracionamento: parte da licença pode ser usufruída imediatamente após o nascimento/adoção/guarda, e o restante em até 180 dias, conforme regulamentação.
• Combinação com férias: o empregado pode usufruir suas férias em continuidade ao término da licença-paternidade, desde que comunique essa intenção com antecedência mínima de 30 dias antes da data prevista para o parto ou para a emissão do termo judicial de guarda. Em caso de parto antecipado, dispensa-se essa antecedência.

Exemplo prático nº 2 — Férias + Licença

Marcos, gerente de uma empresa do comércio em Panambi/RS, tem o nascimento de seu filho previsto para 15/05/2028. Ele comunica ao RH em 01/04/2028 que pretende:

• Usufruir os 15 dias de licença-paternidade (regra de 2028); e
• Em seguida, gozar 30 dias de férias que tinha vencidas.

Resultado: Marcos terá 45 dias contínuos afastado, com remuneração integral (a licença custeada pelo INSS, com compensação pela empresa; e as férias custeadas normalmente, com o adicional de 1/3 constitucional).

9. Suspensão, cessação ou indeferimento: violência doméstica e abandono material

Outro avanço importante: a licença-paternidade será suspensa, cessada ou indeferida quando houver elementos concretos que indiquem:

• Prática de violência doméstica ou familiar pelo pai; ou
• Abandono material em relação à criança ou ao adolescente sob sua responsabilidade.

A regulamentação detalhada dessa hipótese ainda depende de Decreto, mas a lógica é clara: a licença é um direito-dever, voltado ao cuidado da criança, e não pode ser usada por quem viola o melhor interesse do menor.

10. Dever de comunicação ao empregador: 30 dias de antecedência

Para fins de organização da escala de trabalho, a lei impõe ao empregado o dever de comunicar ao empregador, com antecedência mínima de 30 dias, a data prevista para o início da licença, mediante:

• Atestado médico que indique a data provável do parto; ou
• Certidão da Vara da Infância e da Juventude indicando a previsão de emissão do termo judicial de guarda.

Em caso de parto antecipado, o afastamento é imediato. O empregado deve apenas notificar o empregador o quanto antes e apresentar a documentação comprobatória (certidão de nascimento ou termo judicial) posteriormente.

11. Impacto especial na atividade rural

Para os clientes do Escritório Líder ligados ao agro, a nova lei traz pontos de atenção específicos:

• Produtores rurais pessoa jurídica (Lucro Real ou Lucro Presumido) com empregados celetistas seguem a mesma regra das demais empresas — adiantam o salário-paternidade e compensam via GPS.
• Produtores rurais pessoa física com empregados também ficam sujeitos à nova regra. A operacionalização do reembolso/compensação previdenciária deve ser tratada com especial atenção pela contabilidade.
• Segurados especiais (produtor rural em regime de economia familiar) passam a ter direito ao salário-paternidade pago diretamente pelo INSS, em valor de um salário mínimo, conforme as regras da Lei nº 8.213/91.
• Empresas agropecuárias do comércio e da indústria do agro devem revisar suas escalas de trabalho considerando os afastamentos, especialmente em períodos de safra, plantio e colheita — onde a ausência de um colaborador-chave pode comprometer a produção.

12. Exemplo prático nº 3 — Pequena empresa do comércio

Loja de Materiais de Construção Ltda. ME, optante pelo Simples Nacional, com 8 funcionários. Em janeiro de 2028, Carlos, vendedor com salário de R$ 3.200,00, tem um filho.

Cálculo da licença em 2028:

• Dias de licença: 15 dias
• Salário-paternidade: R$ 3.200,00 × (15/30) = R$ 1.600,00
• Custo direto para a empresa: R$ 0,00 (a empresa paga, mas tem direito ao reembolso direto pelo INSS, por ser ME).
• Custo indireto: substituição temporária ou redistribuição de tarefas pelos 15 dias.

Atenção: durante o afastamento e por mais 30 dias após, Carlos tem estabilidade no emprego. Eventual demissão sem justa causa nesse período gera passivo trabalhista relevante.

13. O que sua empresa deve fazer AGORA (em 2026)

Embora a nova regra só comece a vigorar em 1º/01/2027, há providências que devem ser tomadas ainda em 2026:

✅ Revisar o Manual do Empregado / Políticas de RH para incluir as novas regras a partir de 2027;

✅ Treinar o departamento de RH (ou o contador responsável) sobre prazos, comunicações e documentação exigida;

✅ Planejar escalas e substituições para os períodos de afastamento (especialmente relevante em pequenas empresas e na atividade rural durante safras);

✅ Comunicar internamente os colaboradores sobre os novos direitos — boa prática de transparência e prevenção de litígios.

14. Conclusão: uma mudança cultural com impacto contábil, trabalhista e previdenciário

A Lei nº 15.371/2026 não é apenas uma alteração de prazo. Ela representa uma mudança estrutural na forma como o Brasil enxerga a paternidade no ambiente de trabalho — aproximando-a, ao menos em parte, do tratamento já consolidado da maternidade, com benefício previdenciário próprio, estabilidade no emprego e proteção a configurações familiares diversas.

Para o empregador, o desafio não está só em cumprir a nova regra, mas em operacionalizá-la corretamente:

• O cálculo correto do salário-paternidade;
• A correta compensação previdenciária ou solicitação de reembolso;
• O cumprimento das regras de estabilidade;
• A integração com as férias e com os demais direitos trabalhistas;
• A atenção aos casos especiais (deficiência, internação, falecimento da mãe).

Erros nesses pontos geram passivo trabalhista, autuações fiscais e custos previdenciários indevidos. E como sempre dizemos no Escritório Líder: o que se evita em planejamento, se paga dobrado em correção.

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Este artigo tem caráter informativo e educacional, com base na Lei nº 15.371/2026 (publicada no DOU de 1º/04/2026), na CLT, na Lei nº 8.212/91 e na Lei nº 8.213/91. Para orientações específicas sobre a aplicação das novas regras à realidade da sua empresa, consulte nossa equipe de especialistas.